底薪+提成是慢性毒药,华为任正非坚决地让大家全部“归零”

时间:2019-07-29 来源: 星座
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  超级绩效2019.7.18我要分享

正文:易老师很有趣,信息丰富,并且有一种注意[超级表现]更多信息,学习视频和免费与您分享的态度!加冕老师个人号码(CQZHHC1980)送1小时免费工资表现学习视频

指南:

华为的成功依赖于一个非常重要的因素,它始终要警惕员工懒惰的蔓延和扩散。

任正非说:“没有什么可以阻止我们前进。只有我们内心的懒惰和腐败。为了结束腐败,懒惰是最广泛和最有害的腐败之一。每个人都有可能这样做。不要认为它与它无关。正是这种懒惰使公司死了。“

华为发展的困惑阶段

在华为的发展过程中,随着初创期间涌现的人才数量的增加,他们发现发展空间越来越小。结果,一些高管失去了创业的热情,慢慢放松,这极大地影响了员工的积极性。华为遇到了发展的瓶颈。显然,当时许多华为人已经进入舒适区并开始“享受”。

为此,华为任正非作出了决定性的决定:让大家“归零”,并通过竞争地位,有能力继续;无法跟上情况,改变立场或裁员。

以下几种类型的管理者,任正非曾承认:我很尴尬,我不能用它,不软!

1.对现状感到满意,不考虑进步

对于管理者来说,你是否敢于挑战新领域,敢于挑战新问题,敢于追求?如果你不敢,请离开。

任正非指出:“我们现在有一些受到骄傲折磨的干部和员工,愿意享受生活,放松自己,害怕痛苦和疲惫。

我的工作不再是尽职尽责,但我关心我的待遇。没有过去的激情,那么我觉得家很舒服,会送你回家。

2,只有部门的当地利益没有整体利益

任正非:一些主管长期以来都知道公司的想法和要求是为了各自部门的利益。

你怎么敢这样做更大的责任?如果您的责任更大,并且您更关注当地利益,那么谁将在此之后保证公司的整体利益?所以,这样的员工越早解雇,越好!

3,不开放,进取,自给自足

4,不敢消除懒惰员工,搞“平等主义”

主管对他的下属没有闲着。他非常清楚他无法处理以下问题,特别是对于老员工或他自己的老领导或同事。

但是,如果你不消除它,你就不会打开差距。这意味着不尊重高绩效人才和优秀员工。剩下的是没有能力和混合的员工,他们都是好人!

马云也对加薪有自己的看法:

外国人或一些跨国公司喜欢为高管提高工资,而不是为员工提供大量工资。

事实上,我们的中国公司应该给员工更多的工资,因为公司的发展与士气有很大关系,士气与员工有很大的关系。

此外,如果你向高级管理人员增加一美元,那么管理人员根本就没有任何感觉。但是,如果你给普通员工一份3000,5000的工资,这位员工很长一段时间会感激你,而且工作会更加困难。

如何激励员工在工作中更有动力和创造力,这对所有中小企业来说都是一项艰苦的工作。合理的分配制度作为激励和价值导向机制,企业应该如何设计?基于以上所述,我想让员工努力工作并为自己做好准备?必须了解最具激励性的薪酬模式

推荐使用KSF补偿全性能型号

KSF是一个能够反映管理者和企业之间双赢局面的模型。它通常为管理者开辟6-8个绩效激励渠道,并在每个渠道中找到平衡点。超过余额时,将进行分配详细信息。该模型不是指企业的现有利润,而是一种超值的分配,要求管理者产生良好的效果和效果,并与企业进行价值交易。企业赢得高绩效,经理和员工赢得高收入。

该模型的特点是打破固定工资模式,将员工的工资收入与其价值贡献完全结合,允许员工自己做工作,提高自己的工资,充分激励员工创造明确的价值。 KSF薪酬全面表现模式:实现利益收敛,统一思考。

一方面,员工有安全感和收入保障,他们的工资也在增加;另一方面,他们帮助老板留住人才,他们的回报低,回报高。

总而言之:让员工提高薪水,让公司增加利润!

KSF的全面合规理念:

1)公司应该购买员工创造的明确价值,而不是资格,资格,文凭,教育,体力,时间等。

2)员工薪酬应与员工的价值完全整合

3)向员工开放价值渠道也是加薪的渠道

4)员工实现自我康复并实现月度实时激励

5)将经理转变为经理,并与老板的思想和兴趣高度统一。

例如,生产经理支付模型:

公司生产经理的薪水如何?按照传统的工资模式,可以固定在5000元左右,只要能保证什么都不会出错。至于费用率,成本,员工离职率和利润率,对他来说无关紧要,他不在乎。

设计案例:企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在KSF模式下,他的工资分配:固定工资(20%)+宽带工资(80%),部分宽带薪酬工资,分配到6-8个指标,每个指标设置一个平衡点(余额点击过去一年的数据平均值,或老板和员工达成的共识点。只要达到余额,员工就可以获得薪水。

在实施KSF模型后,基于平衡点(平衡点:基于历史数据或在员工和老板之间协商,员工和老板得到认可):

KI:根据数据分析,我们选择平衡点。每500件产品,奖励经理25元,每500元减少,减少25元;等等:

K2:辅料成本率:平衡点:6.83%,每减少0.02%奖励8元,每次减少0.02%,不到8元;

K3:工资费用率:余额点:5.69%,每减少0.01元奖励6元,每次超过0.01%,不足6元;

K4:产品性能合格率:平衡点:30%,每5%,奖励经理50元,每减5%,不到50元;

K5:附件废品率:平衡点:0.51%,每减少0.01%,11元,每0.01%,不到11元;

K6:核心员工保留:平衡点:本月亏损11,0,满头发,半年200元损失200元,每人丢失100元;

K7:

对于员工来说,加薪有6到8个工资增量,加薪没有上限。可以赚取多少收入完全取决于自己,这极大地刺激了员工的积极性,并鼓励员工为自己努力工作!

对于公司而言,薪酬绩效是相互联系的,员工越多,意味着他创造更高的价值,取得更好的成果,并为公司带来更高的利益!从而实现员工和企业的双赢!

PPV模式基于员工个人输出值和值的薪资模型

适用对象:二线基本帖子,运营商

PPV设计原则:

1,更多的工作和更多:让员工为自己做,做得越多越好,收入应该相对更高;

2,多功能:在具备技能的基础上,基于主要角色的作用,让员工在承担更多工作岗位的同时,发挥更大的价值;

3.综合价值:根据工作流程和工作量,以高效率,合并部门和岗位的职责,3人为4人甚至5人工作,优化员工效益,提高员工能力。收入。机会。

PPV结构:

基本工资+成就价值+效果产值+特殊激励+年终奖金基本工资:保护员工的基本生活;结果的价值:做事做价值,比如如何做到这一点,给出了多少钱;效果输出值:将价值贡献转化为生产力:做完此事后,该事件价值的销售额按一定比例提供;特殊奖励:特殊贡献的表彰和奖励。

PPV示例 - 导入过程

1.二线工作人员重组并完善了标准。 2.每份工作都根据定价公式定价。 3,员工每个月报告他们的产值,更多的工作和更多。 4.工作效率大大提高。真正实现3人5人的工作,并获得4人的工资。

如果您还想要一位勤奋的员工,请写信给作者。为员工提供高薪无薪的员工,公司可以获得高绩效的双赢结果!

解决方案:各种困惑,如员工流动快,执行不力,以及严重的物质成本浪费,教你如何一步步振兴人才!

作者/老师(CQZHHC1980)

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华为发展的困惑阶段

在华为的发展过程中,随着初创期间涌现的人才数量的增加,他们发现发展空间越来越小。结果,一些高管失去了创业的热情,慢慢放松,这极大地影响了员工的积极性。华为遇到了发展的瓶颈。显然,当时许多华为人已经进入舒适区并开始“享受”。

为此,华为任正非作出了决定性的决定:让大家“归零”,并通过竞争地位,有能力继续;无法跟上情况,改变立场或裁员。

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1.对现状感到满意,不考虑进步

对于管理者来说,你是否敢于挑战新领域,敢于挑战新问题,敢于追求?如果你不敢,请离开。

任正非指出:“我们现在有一些受到骄傲折磨的干部和员工,愿意享受生活,放松自己,害怕痛苦和疲惫。

我的工作不再是尽职尽责,但我关心我的待遇。没有过去的激情,那么我觉得家很舒服,会送你回家。

2,只有部门的当地利益没有整体利益

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你怎么敢这样做更大的责任?如果您的责任更大,并且您更关注当地利益,那么谁将在此之后保证公司的整体利益?所以,这样的员工越早解雇,越好!

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推荐使用KSF补偿全性能型号

KSF是一个能够反映管理者和企业之间双赢局面的模型。它通常为管理者开辟6-8个绩效激励渠道,并在每个渠道中找到平衡点。超过余额时,将进行分配详细信息。该模型不是指企业的现有利润,而是一种超值的分配,要求管理者产生良好的效果和效果,并与企业进行价值交易。企业赢得高绩效,经理和员工赢得高收入。

该模型的特点是打破固定工资模式,将员工的工资收入与其价值贡献完全结合,允许员工自己做工作,提高自己的工资,充分激励员工创造明确的价值。 KSF薪酬全面表现模式:实现利益收敛,统一思考。

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1)公司应该购买员工创造的明确价值,而不是资格,资格,文凭,教育,体力,时间等。

2)员工薪酬应与员工的价值完全整合

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4)员工实现自我康复并实现月度实时激励

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K3:工资费用率:余额点:5.69%,每减少0.01元奖励6元,每次超过0.01%,不足6元;

K4:产品性能合格率:平衡点:30%,每5%,奖励经理50元,每减5%,不到50元;

K5:附件废品率:平衡点:0.51%,每减少0.01%,11元,每0.01%,不到11元;

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K7:

对于员工来说,加薪有6到8个工资增量,加薪没有上限。可以赚取多少收入完全取决于自己,这极大地刺激了员工的积极性,并鼓励员工为自己努力工作!

对于公司而言,薪酬绩效是相互联系的,员工越多,意味着他创造更高的价值,取得更好的成果,并为公司带来更高的利益!从而实现员工和企业的双赢!

PPV模式基于员工个人输出值和值的薪资模型

适用对象:二线基本帖子,运营商

PPV设计原则:

1,更多的工作和更多:让员工为自己做,做得越多越好,收入应该相对更高;

2,多功能:在具备技能的基础上,基于主要角色的作用,让员工在承担更多工作岗位的同时,发挥更大的价值;

3.综合价值:根据工作流程和工作量,以高效率,合并部门和岗位的职责,3人为4人甚至5人工作,优化员工效益,提高员工能力。收入。机会。

PPV结构:

基本工资+成就价值+效果产值+特殊激励+年终奖金基本工资:保护员工的基本生活;结果的价值:做事做价值,比如如何做到这一点,给出了多少钱;效果输出值:将价值贡献转化为生产力:做完此事后,该事件价值的销售额按一定比例提供;特殊奖励:特殊贡献的表彰和奖励。

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1.二线工作人员重组并完善了标准。 2.每份工作都根据定价公式定价。 3,员工每个月报告他们的产值,更多的工作和更多。 4.工作效率大大提高。真正实现3人5人的工作,并获得4人的工资。

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